Cela n’est pas un secret, le salaire, l’atmosphère de travail et l’équilibre vie pro/vie perso sont les critères fondamentaux d’une entreprise qui attire les talents¹. Mais comment les fidéliser, en particulier dans la tech ? Dans un univers professionnel où l’obsolescence des compétences est un frein à l’employabilité, les entreprises ont tout à gagner à mettre en place une politique de formation pour leurs équipes. Cas d’usage en 5 points clés.

1. Structurer son offre de formation

Pour être attractifs, les acteurs de l’IT doivent se positionner en tant qu’entreprise apprenante. Jean-Charles Noirot, Directeur adjoint de Sopra Steria Academy, précise un point fondamental pour mieux comprendre les enjeux de cette notion : « dans la question de la culture apprenante, nous associons apprentissage et transmission. L’un ne va pas sans l’autre. ». Le socle fondateur de l’entreprise apprenante est de créer sa propre académie : c’est par exemple le cas de Sopra Steria, qui structure et valorise son offre de formation par le biais de la Sopra Steria Academy. 

Au sein de ces académies internes, le contenu pédagogique, qu’il s’agisse de hard skills ou de soft skills, est dispensé par plusieurs typologies d’intervenants : sur la partie francophone de Sopra Steria par exemple, « plus de 1 500 formateurs internes (du terrain à la direction générale) animent la moitié des formations en interne, soit 2 000 sessions de formation par an. L’autre moitié est prise en charge par des partenaires. Le développement des compétences est un levier majeur pour attirer les talents, les fidéliser et anticiper l’obsolescence des compétences qui est de plus en plus rapide. ». 

2. Communiquer sur l’intérêt de l’upskilling et du reskilling

Manque de temps ou d’informations : pour valoriser leur offre pédagogique, les entreprises doivent également lever certains freins. Car comme le souligne Karine Grundstein, product manager au sein de STU Academy, « en matière de formations, il y a pléthore de possibilités mais les collaborateurs sont pris par leur travail et manquent parfois de temps. ». 

Dans ce contexte, il est essentiel de travailler sur les fondamentaux de la communication interne : « notre problématique est de rendre l’offre attractive et en la matière, il n’y a pas de solution miracle. Cela passe par la communication : mettre en place des relais en interne pour communiquer sur les offres et surtout expliquer en quoi l’upskilling et le reskilling sont utiles en termes d’évolution de carrière, tout simplement. ». 

3. Se doter d’une plateforme pour fluidifier les échanges

Ces bases de communication étant posées, l’enjeu est ensuite de faciliter l’accès aux formations proposées. En effet, comme l’explique Élodie Tremouilhac, Responsable formation au sein d’Akkodis, « entre le moment du recueil et le moment où la formation se met en place, il peut se passer un temps certain et la demande n’a plus de pertinence ». Pour sortir du process classique imposé par le plan de développement des compétences, l’ESN s’est dotée d’une plateforme de manière à ce que « les demandes vivent tout au long de l’année, sans attendre l’entretien annuel. ». 

Comment cela fonctionne ? « Les collaborateurs peuvent, à n’importe quel moment, émettre un besoin de formation. Il y a bien évidemment un cadre de budget et de validation, mais cet outil rend les collaborateurs acteurs de la formation et fluidifie le process, tout en proposant plusieurs modalités (présentiel, en ligne, parcours sur une plateforme sociale pour renforcer l’émulation). ». 

4. Encourager les collaborateurs à se former sur les sujets de leur choix

Valoriser la formation en entreprise passe aussi par le fait de cultiver l’envie d’apprendre comme l’explique Laetitia Crié, cheffe de projet Formation au sein d’Experis : « nous souhaitons que tous nos collaborateurs aient la possibilité de se former sur quel que sujet que ce soit. C’est en donnant de l’autonomie à nos salariés que l’on devient une entreprise apprenante. ». Experis met à disposition de ses équipes un quota d’heures de formations, accessibles via une plateforme dédiée. Les collaborateurs peuvent ainsi choisir en autonomie les sujets qui les intéressent (pas uniquement IT) sans avoir besoin de validation hiérarchique. 

L’objectif, pour l’entreprise, est double : « ne pas passer à côté de toutes les compétences qui se développent en dehors de la sphère professionnelle », mais aussi « identifier les tendances et sujets d’intérêt et communiquer sur ces sujets. »

Le résultat ? « Nous fidélisons les salariés en essayant d’être au plus proche de leurs préoccupations et en leur transmettant des infos (et des formations) sur les sujets qui les intéressent. C’est à nous d’être assez agiles et innovants dans les solutions que l’on propose. La période COVID nous a poussés dans nos pratiques et tant mieux ! »

5. Déployer une politique de certification

Est-il possible d’aller plus loin ? Pour encourager les collaborateurs à enclencher des parcours de formation, Akkodis déploie enfin une politique de certification : « nous incitons et encourageons nos collaborateurs à obtenir des certifications et à suivre des formations certifiantes, avec des primes associées. C’est un moyen d’être proactif sur la partie certification : dans le monde des ESN, c’est un vrai sujet et un élément différenciant. » Un cercle vertueux, puisqu’il permet aux acteurs de la tech de valoriser leur expertise, et aux talents de conserver leur employabilité. 

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Sources

¹ Selon la 13è édition de l’étude Randstad Employer Brand Research, les principaux critères d’attractivité d’une marque employeur en 2022 sont

• Salaires et avantages (64 % des sondés)
• Atmosphère de travail agréable (61 %)
• Équilibre vie personnelle-vie professionnelle (57 %) (retour au texte)